Oder: FEED BACK! Klar in der Sache. Wertschätzend zum Menschen.
Sie kennen das bestimmt. Kollegen, die sich aus Ihrer Sicht eigenartig verhalten. Reaktionen von anderen, die Sie maximal irritieren oder unzureichende Leistungen von Mitarbeitern. Meist sind wir sehr schnell darin, uns Erklärungen für das Verhalten, die Reaktionen oder die Performance unseres Gegenübers zurecht zu legen. Wir fällen ein Urteil. Gefärbt durch unsere eigenen Erfahrungen, unsere eigenen Glaubenssätze und unsere Erwartungen an uns selbst und andere.
Oft geben wir aber darüber KEIN Feedback. Wir machen uns unser Bild. Wir fällen ein Urteil. Und anstatt die Person darauf anzusprechen, nach den Beweggründen zu fragen oder die Wahrnehmung einfach zu teilen, belassen wir es dabei. Wir haben uns ja unser Urteil gebildet.
In Coachings oder Trainings stellt sich oft heraus, dass diese Dinge eben NICHT angesprochen werden. Mich interessiert, warum!? WARUM geben wir unserem Gegenüber so oft kein Feedback?
Weil wir davon ausgehen, das das nichts ändern würde und uns das Ganze daher von vorne herein sparen.
Weil wir davon ausgehen, dass die betreffende Person das ohnehin weiß und wir sie nicht auch noch darauf hinweisen müssen.
Weil es unangenehm ist.
Tatsächlich wird Antwort 3 am häufigsten genannt. Wir sprechen diese Dinge nicht an, weil es UNS unangenehm ist. Weil wir Angst haben, wir könnten jemanden verletzen. Weil wir befürchten, unser Gegenüber könnte sich angegriffen fühlen. Weil wir, sobald wir so etwas ansprechen, Farbe bekennen müssen. Und das erfordert Mut.
Aber drehen wir das Ganze doch mal um: Nehmen wir an, es betrifft Sie. Und etwas das Sie tun/sagen oder eben nicht tun, irritiert Ihr Gegenüber – vielleicht sogar Ihre Führungskraft. Was würden SIE sich von Ihrem Gegenüber erwarten?
Die meisten würden sich erwarten, dass diese Irritation angesprochen wird. Dass nachgefragt wird, ob das tatsächlich so gemeint war? Dass die Beobachtung (idealerweise ohne Bewertung) geteilt wird. Dass beschrieben wird, wie das Verhalten beim Gegenüber ankommt und dass dann konkrete Bitten/Erwartungen formuliert werden. (Findige Leser*innen werden feststellen, dass sich hierin die 4 Schritte der gewaltfreien Kommunikation nach M. B. Rosenberg wiederfinden.) Würden Sie sich nicht auch wünschen, dass offen mit Ihnen umgegangen wird? Dass wertschätzend und unvoreingenommen Klartext mit Ihnen gesprochen wird?
Vermutlich ja. Und JA, es ist manchmal unbequem, jemandem kritisches Feedback zu geben. Und JA, es besteht die Gefahr, dass das Gegenüber nicht damit umgehen kann. Aber die gute Nachricht ist, wir können als Sender (zumindest zu einem Teil) beeinflussen, wie etwas beim Gegenüber ankommt. Wir können maßgeblich dazu beitragen, ob unser Gegenüber „es nehmen kann“ oder nicht. Ein kleines Beispiel zum Veranschaulichen: Es macht einen Unterschied, ob ich eine unpassend aufbrausende Reaktion eines Mitarbeiters in einem Meeting kommentiere mit: „Warum bist du denn immer so emotional?“ Oder ob ich einem Mitarbeiter rückmelde: "Ich hatte den Eindruck, dass du im gestrigen Meeting recht aufgebracht warst. Was war denn der Grund für deine Reaktion?"
Merken Sie den Unterschied? Das eine klingt definitiv und unveränderlich („Du bist immer…“). Das andere jedoch so, als könnte sich Ihr Gegenüber beim nächsten Mal für eine andere Reaktion entscheiden. UND in Variante 2 äußern Sie darüber hinaus Interesse an Ihrem Gegenüber. Und das stärkt Ihre Beziehung.
Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, ihren Mitarbeitern klares & konstruktives Feedback zu geben. Wenn es Ihnen dabei noch gelingt, das möglichst unvoreingenommen zu tun und wertschätzend & aufrichtig zum Gegenüber zu sein, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass es Ihr Gegenüber gut annehmen kann - ja, es Ihnen vielleicht sogar dankt.
Und auch in diesem Kontext wichtig: wenn es Ihnen unangenehm ist, etwas anzusprechen, wenn Sie nach den richtigen Worten ringen… auch das können Sie sagen. Ich meine sogar, Sie sollen es sagen. Und falls Sie zu denen gehören, die sich jetzt Fragen - aber das wenn ich so rede, zeige ich Schwäche. NEIN, tun Sie nicht. Ganz im Gegenteil.
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